求职者感叹工作难找，企业却也高喊招聘不到人才。在这个认知失调、相互矛盾的求职市场中，没本事的人难找到好工作，而知名度不高、薪资偏低、福利较差的中小企业，却想找有经验、能独当一面的员工，这么矛盾的情境下，怎么找得到人呢？
关键点一：只有右半边的M型化就业市场
M型化的社会早已来临，有钱的人越来越有钱、没钱的人也越来越没钱，人们的财富呈现两极化分配。不幸的是，随着科技进步，工作机会却没法跟着M型化发展，成了只有右半边的半M型化，高阶工作的需求越来越强、中低阶的工作机会却在大量流失。事实上最糟糕的却是，人们的智商与能力似乎仍维持着常态分配，大多数人都是才智中庸的一般人，被搞得是高不成、低不就，卡在中间，动弹不得。
关键点二：求职市场认知错乱、供需失调
同样的，中小企业要招聘新人也是万般困难。大家以为企业规模小所以需要人才的能力也小？呵呵！其实正好相反。中小企业本身体质不强，但面临的竞争却更强，要想生存，为求发展，都需要比一般人有更大的能力与经验。尤其是中小企业财力薄弱，人员任用精简，常是一个萝卜一个坑，每个人在自己岗位上都要能独当一面，但中小企业却无力支付高薪，没有高知名度来吸引人才，导致招募新人时经常面临能用的不会来，会来的不能用，堪用的不敢来，敢来的留不住的尴尬窘境。 工作机会虽然很多，但符合条件的人却不多，所以条件最好的人随便都能找到好工作谈到好待遇；而条件没那么好的人，运气好的话也能找到理想工作，但一般人大多只能找到待遇、环境稍不合理想的工作，若不愿屈就，就得多花时间碰运气了。 条件普通的人，可以找的工作机会已然不多，且工作待遇普遍不佳，若家境本就不错，生活无虞，不差这微薄的薪资，又各个是大学生，低不下头、弯不下腰去做这等工作，就成了认知失调、眼高手低、供需失衡的情况了。
条件状况不优的中小企业在招聘时遇到的困境，就跟条件不怎么样的求职者一般，高不成、低不就，若不想个解决之道，企业若是常期缺乏人才，业务必定大受影响，那又该如何解决呢？可从以下几点着手：
一、认清现实
中小企业要找的是有经验、能做事、肯吃苦耐劳、不计较薪资的员工，这恐怕只有在过去经济刚起飞的年代，才有可能找得到符合条件的人。而如今，国力不彰，企业经营环境恶化，中小企业生存不易，导致没有能力高薪用人，也没法提供较佳的福利，吸引不了优秀的人才，于是面试时看得上的人才，人才却看不上你；凡是录取的人都找得到更好的工作，没人愿意来报到；而愿意来报到的，程度往往差一大截，总是下不了手来录取；若是遇到看起来资质不错有潜力的，一谈到工作内容，常被吓得不敢来，好不容易遇到个搞不清楚状况敢来的，却又经常承受不了压力而离职。
二、寻找遗珠之憾、漏网之鱼
要以较差的条件找到较好的人才，除非他是个蒙上灰尘的珍珠，没被人发现；或是明明为A货却被误认为B货的宝石；要不就是面试运气不好，每次都被别人捷足先登的漏网之鱼，再者就是本质其实不错，但不擅长自我行销，或者简历与自传却写得太差了。
要找得到这种未被发掘的宝石或是漏网之鱼，面试主管就必须要有过人的鉴定功力，还得愿意多看许多看似不佳的简历自传，还要愿意多花时间去面试。一旦遇到这种资质好却运气差的求职者，面试主管更要拿出积极的态度来争取，不要仍是一副高高在上的样子，要尽己所能的来满足求职者的要求，才较有机会获得认同。
企业找人并非都是买方市场，找不到人的企业也该像求职者一样，努力准备一套吸引人的自我推销说词，并尽可能的提供更优的条件，否则凭什么求职者要选择你呢？
三、发掘潜力股
找不到能胜任的人，只好退而求其次，找个有潜力、可培养，未被开发的可造之材，这其实是最有可能做得到的办法了。虽然这类求职者做事情无法一步到位，但好歹也能够应个急，就算没个八十分也能有个六十分，再加上后续的培养，就能慢慢上手，成为可用之才。
要找到潜力股，首先就要修改刊登在人力网站的求职条件，要把要求降低一些。例如原来要求三年经验，可改成一年经验或无经验可；原本要求一定要本科系，可改成相关科系或受过相关训练即可，否则根本就把有潜力的求职者给挡在门外，想找也找不到。
再来面试主管的面试能力要加强，愿意多花功夫来面试，要能看出求职者是否有潜力，是否可培养，要有能分辨石头与和氏璧的面试功力，否则徒然把一块未经琢磨的美玉放在面前也不识得。
四、以开放的态度看待二次就业
四十岁以后失业的人其实并不在少数，大多中小企业的生命都不会太长，当你超过四十岁后遇到公司倒闭，要想再找到工作的难度可是不低。总之不管是因何原因而失业，总是有一批有经验的人才闲置着，只要企业愿意提供机会，二次就业的人通常要求较低、稳定性较高、配合度较好，只是需要给点时间让他们重新暖机、重新接轨，就能再度成为可用之才。
有些企业迷信年轻的员工较好用，而不肯给年龄较长者机会，或根本就没想过。其实二次就业的求职者是个值得挖掘的人才宝库，只要企业愿意换个思考角度，也许就能发掘到人才。
五、展现主管魅力
中小企业能生存，主管经常都是拥有十八般武艺，能上山下海、冲锋陷阵。有些求职者的学习慾望特别高，希望能多学到些东西。对于这类的求职者，面试主管就可以展现主管的魅力，让求职者产生愿意追随的念头，或是希望能从主管身上学到一身本领，如此就可以弥补薪资、福利、知名度等之劣势，藉此经常也能找到不错的人才。但如果主管本身只有三脚猫功夫，或是没有足够的表达能力，那就忘了这件事吧！
六、提供舞台
中小企业与大企业的一个很大差别就在于舞台。进到大企业，人人都只是个螺丝钉，难有发挥的舞台，或是要千辛万苦打败许多人，才有机会一展长才。但在中小企业，很容易就能站在第一线，许多事情没人会给答案，要靠自己去解决，只要能获得老板信任，就能有表现的舞台，这是大企业不容易做到的。 所以中小企业的老板或主管要有用人的胸襟、能够知人善任，让千里马认为找到了伯乐，因此企业乐意给员工舞台发挥，员工就别太跟公司计较薪资福利，这样双方各取所需，才能创造双赢。
七、抱怨批评于事无补
求职者想找好工作，就要做好功课并能展现自我；企业想找好人才，也同样要提供诱因并展现诚意。一个能力差、态度不积极、简历自传又表达不当的求职者，始终找不到好工作，只会抱怨企业烂、没有社会责任感；而一家待遇差、没发展还压榨员工的企业，找不到理想员工，也只会批评现在的求职者程度差、还没抗压性。
这个社会上充满了抱怨与批评的声音，劳方抱怨资方，资方也抱怨劳方，双方各执一词、各自有理。只是抱怨与批评并不能解决问题或改善现况，不管是就业市场的供给方或需求方，双方都得认清现实、提升自我并动手改善缺点，要积极的去解决问题，才有机会找到好工作或是招募到好员工。
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