离职前请完特休，公司要按比例扣薪，有违法吗？

员工到职一年又一个月后提离职，有七天年假，但离职前把这七天假休完的话，公司可以按比例扣薪水吗？

特别休假其实在改了又修之后，慢慢的成为劳资双方的未爆弹，劳基法第38条所写的内容，有写比没有写还来的严重及溷乱，今天的这个桉例是一位企业端的网友写给我的，我看到了之后其实还蛮惊讶的，但文章不是来写『对』或『错』，如我所说劳基法最重要的就是协商，因此本篇的意旨是在帮忙劳资双方来整理一下，如何有效避免特休相关的争议。

一、先来看看特别休假『如何使用』的规范：

很明显的，劳基法第38条关于劳资协商的部份基本上就是没有写，所以先行说明一个概念，特别休假不是员工想要怎么休就怎么休的，但这有一个存在的前提，那就是公司是否有明确的特别休假使用规范。

二、请企业先提供出『明订清楚』的请假规则：

企业端的看倌先不要太开心，因为接下来就是关于请假规则的问题，对企业来说，最保险的部份最好把请假规则放在工作规则中，并经核备通过，这才是最完整的防护机制，所以如果公司有规则，员工未经请假程序请特休，那么的确就会有旷职的问题，因此如果此桉例企业要做的不是问可不可以？而是要先去看看内部文件的规则，我再提醒一次工作规则的重要性，那是经劳动局核备的文件，有一定的效力，不要以为自己拟然后要员工签名就万无一失，这个概念非常的重要。

三、请企业再提出劳工『违反请假规则』的实证：

如果有明确的请假规则，接下来就简单了，请企业举证该名员工是如何的不遵守公司请假的规范？如果没有办法举证的话，我不认为企业有任何的资格及权利来苛扣薪资喔！再来我也提醒企业，关于员工离职前的交接程序，企业也应该要明订清楚才行，要求员工遵守的规范，一定要白纸黑字且置于管理规则或劳动契约中，否则都只是具文罢了，企业要注意。

四、不计算薪资 vs 扣薪资有何不同：

不计薪很简单，基于劳动契约的精神，雇主给付报酬，而劳工是给付劳务，因此如果劳工没有给付劳务的话，那么雇主也不用给付报酬，其中旷职就是不计薪。

至于公司因为劳工旷职而遭受损失的话，也只有透过民事程序的损害赔偿规定向劳工求偿，未经劳工的同意，绝不可以用劳工的薪资抵扣之，我想这位网友应该是不太清楚不计薪与扣薪的分别，特别在此说明清楚。

结语：

企业不要以为…只要特别休假没有休完给钱就可以了，这种概念真的是非常的要不得啊，协商的本质就是让劳资双方就所处的环境来做一个弹性的安排，切莫自己讲自己爽，因为出事永远都是因为这种心态，与各位分享！