如果说我处理过那么多的桉件，我最会注意的四个字就是『自请离职』，我都会提醒劳工朋友，万不得已绝对不可以提自请离职，因为......
案件内容：
处理劳资争议最重要的不是你懂多少法律规定，我跟各位分享过那么多篇的文章，其实『时间序列』一直是我强调的部份，太多的企业或劳工朋友，毎每发生争议的时候，都会用等待看看对方的反应，这是一个大错特错的概念，因为等待会让你陷入背动、会让你陷入错乱，因此这一个网友提的桉例，我今天来做一个分析，也提醒各位不论您是劳方或资方，实事求是的处理方式才是最佳途径。
一、当员工提出自请离职的时候，企业该做的事情是什么？
如果说我处理过那么多的桉件，我最会注意的四个字就是『自请离职』，我都会提醒劳工朋友，万不得已绝对不可以提自请离职，因为不论是在劳动主管机关或法院，一旦离职文件上面有自请离职四个字，通常都是来不及了。但果是企业的话，在这个桉例中，企业所要注意的事情有以下几个：
. 企业中关于员工自请离职程续是什么？
. 对于员工口头自请离职是否有所记录？
. 企业该如何向员工确认自请离职的意愿？
我会说这三个方法其实是因为员工如果是『口头』提出离职申请，通常都是冲动为之，但顾及企业管理及经营的必要，企业一定要在第一时间确认员工的意图，甚至是主动协助员工办理离职程续，特别是这位员工有异常的时候，此桉企业犯的第一个错误就是没有在当下确认员工离职的意愿为何，结果就让员工去休假，白白的失去了一个处理的机会。
二、提出离职申请的翌日请假，企业就应该要小心注意：
通常员工在冲动行事之后，如果翌日是请假的话，那么通常翻盘的机率非常的高，因为现在是一个网路发达的时代，任何的资讯都非常容的取得，所以当员工冷静下来，左思右想之后，会从一开始的生气转成『计较』，接着就是开始寻求各种管道的协助，所以此桉当员工休完假之后开始神隐，这就是一个要小心的状况了。
三、当员工开始神隐的时候，企业该做的事情是什么？
. 关于企业的请假明文规范是什么？
. 关于员工的旷职是否有造成公司的损害？
. 如果有的话，请量化成数据。
. 即刻发函通知员工，通知其旷职以及所造成之损失。
通常神隐不会是…连续三天好让企业来解僱，一定是有其他的打算，因此企业在员工开始旷职的时候，这裡所谓的旷职，企业裡面一定要有清楚的请假规范，比如说企业有明文记载：『员工请假一定要事先通知，不可用简讯、通讯软体来请假…』因为员工事先没有依照公司的请假程续、事后又没有附上相关的事证，这旷职是铁定成立的。
接下来就是企业要准备好关于员工的旷职是否对企业造成损害，而且是可以将损失换算成实际的数字，因为这是日后求偿的基楚。最后就是发函告知员工，很多企业都会等…三日，我只能说你们太天真了，因为我处理过的很多个桉，都是旷个两天又七小时五十分钟…然后进来打卡(我是说真的！)，存证信函重点不在于解僱员工，重点在于当下记载员工行为对于企业所造成的损失以及说明员工是有故意的行为，别小看这个，这在调解现场也是可以用的上，更别论日后如果是去法院，也是可以做为求偿的依据。
四、当员工提出资遣的须求时，企业该做的事情是什么？
接下来员工于神隐的期间提出资遣的需求，企业最不应该要做的事情就是『否定』员工的请求，以此桉来看，员工长期与公司同仁有相处上的问题，再加上工作表平平(看清楚是平平，不是不好)，我实在看不出他有哪一点不符合申请的资格，只是他用的方是先『放话』，后『恐吓』罢了，而企业要做的是什么呢？
. 通知员工先来公司销假
. 通知员工我们来去劳动主管机关调解
. 通知员工我们会对其旷职所造成的损害用民事求偿。
如我前文所说，员工的确有要求资遣的权利，但别忘了，针对员工先旷职后恐吓的方式，企业也有『求偿』的权利，太多的企业在第一时间就是陷入了人情义理的纠结中，先是大骂员工不仁不义，再来就是运用违法的方式来报复员工，各位可以去看看我之前所写的文章，我不曾教各位用违法的手段来对付员工或企业，所以此桉企业用通运软体跟员工呛声，甚至是出现『你就只是要钱』这种情绪性的字眼，这是大大不利于企业，至少如果我是调解委员的话，我还真的会在鸡蛋裡挑骨头，这真的不是一个好的方式。
上述的做法其实是在营造一个氛围，这个氛围就是『该给的企业不的逃避、但不该给的企业一毛都不会退让』，太多的劳资争议为什么会有后续效应，原因就在于企业只把目标定在去申请的员工，但却忘了仍在职的员工，他们也在看企业的态度是什么，因此我常提醒企业不要在内部做『干谯离职员工』的动作，企业应该要做的是桉件的内容以及处理的程续全数公开给员工，并以此来跟员工建立共识，这才符合风险管理的概念，别忘了即使是一个问题员工，他也许仍跟仍在职的员工有所联系，唯有公开透明的处理方式才是最保险的方式。
五、没有完成交接工作，企业是否可以『扣发』或『延期结算』薪资？
这一点我以前的确有写过可以保留薪资的文章，但最近从法院判决及劳动主管机关的态度来看，企业不能因为员工的旷职及未完成交接程续而『扣发』薪资，但有一点我倒觉得可以拿出来讨论，那就是员工的离职到底是要即刻结清所有薪资还是可以延至下一个月的发薪日？我有一些不同的看法，在这个桉例中，这位员工的处理式的确是不合理，因此如果我是企业的话，我会做以下的动作：
. 发函通知员工结算的金额及计算方式
. 并同时载明员工可以选择即刻结清或照公司正常方式至发薪日结清
. 也同时通知因员工未完成交接所造成的损失，公司会用民事进行求偿
我之前的文章一直在强调，劳资本来就是不平等，所以针对有问题的员工甚至是恶意的员工，我通都会用『程序、时间』来做为谈判的筹码，意思是企业在劳基法上该给的就是要给，但绝对不放弃在民事上求偿的程序，这不但可以压迫有心或激进员工的心态，也可以让内部员工了解公司的态度，这才是一个正向且弹性的选择，此桉的企业并没有做我所说的动作，反而是以情绪来面对员工，我只能说这到最后一定是两败俱伤收场！
结语：
我们没有读心术、也没有特异功能，我们能做的就是明确的程序以及透明公开的方式来应对及处理，现在的劳动环境这么的恶劣，大家莫以法律来做攻防，我们反而要做的是以人性为出发点，用沟通代替冲突、用协商代替对立，我的言论其实并没有偏向哪一方，我所追求的是一个共生共荣的劳动环境，希望今天的这个桉例可以给各位一些帮助，谢谢！
公安备案号：34012202341107 号