爆料风气盛行的现在，万一遇上离职员工爆料对公司不利的消息，该怎么处理才好？今天这篇文章不是要提醒企业如何『防堵』，重点反而是在如何『预防』！
这是我刚刚看到的新闻，这一件事情其实跟劳资争议有非常大的关联，随着吹保护法案的提起，举报跟爆料其实没有太大的区别，我不得不说，有些恶质的职业举报者就是以此为业，但今天这一篇文章不是在提醒企业要如何的『防堵』，反而是小弟想藉着这篇文章来告诉企业要如何的『预防』，也许有人会认为防堵与预防是相同的，但以我的实务经验来说，定义其实是不同的。
防堵是已经发生事情在补救。
预防是就尚未发所做的措施。
防堵其实就是劳资争议的阶段了，我先不说这一间业者的行为是否正确或员工的行为是否正当，因为那都不是重点，法官是依证据来下判断，但我要说的是…企业其实是可以不用走到这一步，因为花在诉讼的费用及时间成本，根本是在增加问题，而非解决问题，话不多说我们来看看今天的分享！
一、企业要先看清楚员工爆料的『前因』是什么？
我曾说过我非常不喜欢爆料这个行为，但如果员工的爆料是企业逼出来的话，那么该检讨的就会是企业而非员工，所以在处理类似的案件时，我都会提醒企业要先理解爆料的原因是什么，看内容，其实就跟劳动条件有所关联，所以企业不要以为请员工走人就可以了，因为只要员工握有证据，企业仍没有办法降低这个风险。
二、就这个前因，企业要做的是『改善』，而非否认到底：
原因知道了，接下来是看看员工的爆料是否属实，针对非事实的部份当然可以做出澄清，不过各位可以看看通常发生类似的案件时，企业只会做以下两件事：
1. 全盘否认所爆料的内容
2. 针对内容不做任何回应
这两种做法不能说不对，但也不可能是完全正确的做法，就我的经验，员工的爆料一定会有所来源，因此针对内容企业要做的是逐项检视，然后就未达标淮的事项做渐进式的改善，这不但可以让社会大众提升企业好感度，最重要的是让员工知道公司有不足之处，会尽最大的能力去改善，这才是真正要做的，上述的两项方法不算是最好的方法。
三、提诉讼的目的在于撇清事实，而非是恐吓员工：
提起诉讼有很多种理由，其中不乏以讼止血的策略，如果员工今天真的都是无地放矢、倒果为因，那提起诉讼是正确的，但如果不是呢？我们的确可以透过诉讼的方式来撇清事实，但如果只是想要恐吓员工，然后让他们闭上嘴的话，我只能说企业最好多淮备一些诉讼的经费，因为这种诉讼将会层出不穷，打不完的。
四、败诉的影响不止是成本，而是引发更大的危机：
打诉讼除了和解之外，也只剩两种结果，一个是胜诉、一个是败诉，胜诉也不要太开心，因为对造方还可以上诉，但如果是败诉的话，虽然企业也可以提起上诉，但这个时间点企业面临几个危机：
1. 打诉讼的成本
2. 企业形象重创
3. 员工情绪反应
这也是为什么我通常在处理类似的案子时，我都先把诉讼放在一旁，然后先着眼于仍在公司服务的员工，因为他们才是企业经营获利的伙伴，企业如果只想告倒对方，忽视这一群员工的话，那么就会有更多的爆料会出现、更多的员工会离职、企业的形象将会更下滑，讲到这裡，还有企业那么想上诉或诉讼的吗？
五、透明的沟通管道 + 定期的检查 = 解决问题的方法：
我通常会建议企业开劳资会议，与员工面对面的沟通及讨论，只讨论『应改尽事项』，让员工参与及提出建议，如果有项目是跟法规相关的，还可以请主管机关的人员列席参加，正所谓透明再加上定期的查核改善，这才是解决问题的方法。
结语：
劳动法能解决多少问题？
劳动法能增加多少问题？
这两者其实并无冲突，反而是我们都要试着与员工、企业、政府找到那个平衡点，否则就会像现在的情况，政府每年的裁罚金额一直往上走、劳工的薪资却是负成长、企业的竞争力也向下走…更不会出现『台风假要补假』的荒唐规定，与各位分享！
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