找工作求职今天的案例很有意思，前半部我想分析法令的适用面，后半部再就争议发生来做危机处理的分享。
在文章中，我不会将企业名字写出来，因为我们都会犯错，所以重点不在于去「干谯」、「批斗」他们有多糟，而是要告诉各位，如果今天你们是这间企业的HR或PR，该如何应对及处理，这才是我写这篇文章的重点。
其实案件不难理解，重点在于此间企业要求求职者提供薪资证明，但这位员工有与原公司签立保密条款，因此退而求其次提供扣缴凭单，该企业从一开始的承诺录用，到后来的没有消息、最后竟然是不录用，求职者于是将此件事情放上PPT，引发关注。
过没多久，该名企业也在PPT上放上道歉声明，目前并未听到求职者有何主张，但已对该企业造成不小的影响。
一、提供薪资证明没有问题，重点在部门不同调：
提供薪资证明，其实在面试的时候，是很常被提到的一个现象，因此只要有得求职者的同意，都不会有问题，但重点在于提出的时机点，怎么说呢？
求职者在一开始的时候是跟部门主管面试，通常部门主管一定是急需人力，因此在与人资协调作业上就有一个问题，怎么会谈完了之后，才突然出现一个提供薪资证明的要求？我可以理解这是企业的规范，但我真的建议部门要同调，如果连面试要件都各唱各的，这间企业怎么能让人信任。
二、部门主管与求职者用微信通讯，大忌！
至少在我客户的公司，除非是确定任用，否则与求职者之间，不建议有微信的通讯记录，因为在这个对话记录中，部门主管起码做两次过度承诺，片面给求职者错误的期待，更严重的是还给确定会录用的讯息，虽然求职者并没有办法主张任何劳动法令上的权利，但这对企业形象、商业声誉已有严重的损伤。
三、发这种道歉声明，只是提油救火罢了：
我看到这道歉声明的时候，只能说这是一种提油救火的方式，这让我想起两年前去国内一间很有名的牛排连锁餐厅用餐，在用餐的时候，我感觉牛肉有一些问题，在与餐厅经理反应了之后，我就再也没有去过这间连锁餐饮消费了，以下是我们的对话内容：
海威：经理不好意思，你们今天的排餐肉质有点酸。
经理：请问是什么样的状况？
海威：肉质有点黏，而且有酸味。
经理：好的，我会马上向厨房反应，你稍候我一下！
过了5分钟……
经理：先生你好，师父说肉是今天才进的，应该是新鲜的！
海威：那…也许是我的味觉有状况吧(己经是打xx了)
经理：为了补偿您的损失，我再让你带一些回家吃！
海威：………(没有说话，但真的是觉得无言啊)
各位有没有发现这位经理说错了什么话？从头到尾他都没有正视肉品有问题的可能性，而且还照着话术要让我再带些回家吃？如果你们是我，还会有可能再去吗？这个集团目前生意惨淡，不是没有原因的。
我们把这段对话，比照这间企业发的道歉声明，各位是否也可以看出其中的问题？说实在话，我根本没有看到企业的诚意，内部作业程序问题、部门主管不正确的沟通方式，这些跟求职者有什么关係？提到这几点，只会让人更生气而己，真不知道这个方法是谁提出的。
四、我个人给企业处理的建议：
给予求职者一定程度的补偿：
所谓的补偿程序，首先要去想：求职者现在最想要的是什么？相信我，不会是钱，他想要的，不外乎是工作机会与等待时间的补偿，因此我个人建议，该公司可考虑是否能代为介绍新的工作、或提供公司其他部门的职缺机会，都是可行的方式，想要妥善处理争议，就要针对求职者的需求点下手，不要喊口号，否则只是会增加反感罢了。
惩处过度承诺的部门主管：
公司的部门主管，通常都在职场上有一定程度的资历，所以针对这种对求职者过度承诺，为了补足人力，而将公司陷入形象争议风暴的主管，我建议要给予惩处，并公告出来，显示企业的责任与诚意，不是又要由内部来处理，因为只怕是了了之。企业形象就像玻璃一样，破了再怎么补，都是会有裂痕的。
修正面程序部门不同调的问题：
将面试的程序、求才的标准统一让所有部门了解及知悉，才会给人一致的感觉，如果连面试都可以搞成这样，别跟我企业内部的管理没有状况，更严重的话，是会影响投资人的意愿！我这么说不是危言耸听，正所谓「以小观大」，别说这不可能会发生。
设计通知面试者的所有表单：
针对求职者，应该要严禁公司任何主管用微信与其沟通，如果今天这谈话记录有公司机密的话，我想后果会非常严重的，因此要除了要重新调整面试程序之外，与求职者接触的表格、信件都要重新设计过，即使必须跟求职者解释条文，也总比过度承诺，搞出这种乌龙来得好。
结语：
危机不会马上发生，通常都是从小问题开始累积，看到上面的图吗？这个故事是，小男生发现水坝有个小洞，持续漏水出来，于是他用手指堵住漏洞。也因为他的这个动作，免除了水坝崩溃的命运。很多人对于危机，都以为是突发性的事件，但从今天的讨论主题之中可以看出来，其实都是有迹可寻的，希望今天的这个个案可以给大家帮助，找工作求职谢谢！
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